Naujausi tyrimai rodo, kad penktadalis darbo skelbimų gali būti vadinamieji „ghost jobs“ (angl. vaiduoklių darbai) – fiktyvios pozicijos, kurių organizacijos iš tiesų net neplanuoja užpildyti. Ieškantieji darbo piktinasi vis dažnėjančiomis atrankomis, kurios eikvoja kandidatų laiką, nors tuo pat metu įmonės viešai skundžiasi nerandančios darbuotojų.
Samdymo platformos „Greenhouse“ pernai metų analizės duomenimis, JAV, Jungtinėje Karalystėje ir Vokietijoje apie 20 proc. darbo skelbimų yra fiktyvūs, o trys iš penkių kandidatų teigia bent kartą susidūrę su situacija, kai darbo pozicijos, į kurią jie kandidatuoja, ją paskelbusi įmonė net neplanuoja užpildyti.
Lietuvoje socialinių tinklų grupėse taip pat verda gyvos diskusijos apie tai, kad dalis darbo skelbimų gali būti netikri. Žmonės pasakoja matantys tuos pačius skelbimus kartojantis kas kelias savaites, net ir po to, kai įmonės telefonu patvirtina jau radusios darbuotoją. Kiti dalijasi patirtimis, kai į atranką sukviečiamos dešimtys žmonių, o netrukus žiniasklaidoje pasirodo straipsniai apie „nerandamus“ darbuotojus.
Jolita Surgutanovienė, „Telia“ Personalo atrankų vadovė, pasakoja, kad kandidatai pokalbių metu atvirai dalijasi panašiomis patirtimis. „Mes tokių praktikų netaikome, tačiau suprantu kandidatų nerimą – pastaruoju metu darbo rinkoje yra daugiau sumaišties. Dalis jos susijusi su dirbtiniu intelektu (DI) – žmonės nerimauja, spėlioja, kur juos gali pakeisti DI, ieško paslėptų priežasčių, kodėl gauna „ne“. O realybė dažniausiai daug paprastesnė“, – sako ji.
Pasak J. Surgutanovienės, tokios kandidatų patirtys rodo, kad problema slypi ne tiek skelbimuose, kiek bendravimo trūkume tarp kandidatų ir darbdavių: „Žmonės jaučiasi tarsi dalyvautų loterijoje, bet nežino, ar prizas apskritai egzistuoja. Tai natūralus jausmas – juk už kiekvieno CV slypi žmogaus viltis, laikas ir pastangos. Todėl verta kalbėti apie tai atvirai, kad daugiau žmonių žinotų, kas vyksta atrankų užkulisiuose, kodėl kai kurie procesai užtrunka. Tai padeda kandidatams skelbimų gausoje atpažinti skaidrumą vertinančius darbdavius“, – sako „Telia“ Personalo atrankų vadovė.
Įspūdį, kad kai kurie darbo skelbimai yra netikri, žmonėms sudaro tų pačių skelbimų publikavimas iš naujo, nors pozicija, regis, jau buvo užimta. Taip pat – darbo pasiūlymai, kurie ilgai lieka aktyvūs net po atrankos pabaigos, ar situacijos, kai kandidatai iš įmonės negauna jokių atsakymų: nei po CV išsiuntimo, nei po pokalbio.
„Norintys perprasti skelbimo tikrumą kandidatai galėtų patikrinti, ar jis yra paskelbtas ir įmonės oficialiame puslapyje. Pasidomėkite, ar yra nurodyti konkretūs terminai, kontaktinis asmuo, ar aiškiai aprašyta pati pozicija. Jei tekstas labai bendrinis, tai jau ženklas, kad verta pasitikrinti“, – pataria J. Surgutanovienė.
„Galiausiai verta prisiminti, kad net jei darbdavys delsia su atsakymu, dažniausiai to priežastys gana paprastos: jei į vieną poziciją kandidatuoja keli šimtai žmonių, procesai trunka ilgiau. Kai kurie skelbimai gali pasikartoti dėl vidinių pokyčių organizacijoje. Kartais įmonės iš anksto ruošiasi planuojamam augimui ir dėl to vienu metu skelbia daugiau naujų pozicijų“, – priduria specialistė.
Pasak jos, dauguma įmonių sąmoningai nesiekia apgauti – dažniausiai tiesiog trūksta aiškių vidinių taisyklių, kaip bendrauti su kandidatais, kada išimti pasibaigusius skelbimus. Vis dėlto, ji primena, kad darbdavių užduotis – ne tik rasti tinkamiausią žmogų, bet ir kurti malonią patirtį kiekvienam kandidatui, net jei jis nebus pasirinktas. „Skaidrumas, aiški komunikacija ir pagarba – esminės šiuolaikinės atrankų praktikos. Pasitikėjimas yra vertybė, kurią turime branginti. Kiekvienas atviras paaiškinimas, ko ir kada kandidatas gali tikėtis, kodėl atranka trunka ilgiau ar kodėl skelbimas kartojasi, padeda jį stiprinti“, – pabrėžia J. Surgutanovienė.
„Greenhouse“ ekspertų duomenimis, kai kurios įmonės naudoja fiktyvius skelbimus norėdamos sukurti įspūdį, kad auga, kitos – kaupti potencialių kandidatų duomenų bazę ar palaikyti talentų rezervą. Be to, kai kuriose organizacijose dėl procedūrų skaidrumo būtina paskelbti oficialius konkursus net ir tada, kai yra vidinis kandidatas.
„Diskusijos apie tariamai netikrus darbo skelbimus atskleidžia svarbų dalyką – žmonės nori būti matomi, išgirsti ir gerbiami. Tai geras ženklas, nes brandi darbo rinka prasideda nuo dialogo, o ne nuo abipusių įtarimų. Kuo daugiau kalbėsime atvirai, tuo mažiau liks vietos mitams, ir tuo daugiau pasitikėjimo atsiras tarp kandidatų ir darbdavių“, – apibendrina J. Surgutanovienė.
