Pastaruoju metu dėl hibridinių atakų iš priešiškos kaimyninės šalies kone kasdien trikdoma Tarptautinio Vilniaus oro uosto veikla. Tai ne tik sukelia nepatogumų keliaujantiesiems, bet, teisės firmos „Sorainen“ partnerės Jurgitos Karvelės teigimu, tokie trikdžiai gali įnešti didelį neapibrėžtumą ir keliaujantiems asmenims bei jų darbdaviams.
J. Karvelė dėsto, jog dėl sutrikdytos oro uosto veiklos gali pasitaikyti kurioziškų atvejų, kuomet darbuotojas nespėja laiku grįžti iš atostogų ir pasirodyti darbe joms pasibaigus. Ar, atsitikus tokiai situacijai, darbdavys turėtų skirti darbuotojui pravaikštą?
„Vienareikšmiško atsakymo nėra. Darbo kodeksas pravaikštą apibrėžia kaip neatvykimą į darbą be pateisinamos priežasties. Taigi, viskas priklauso nuo to, ar vėlavimą grįžti namo iš kelionės laikysime pateisinama priežastimi. Iš vienos pusės, neatvykimo į darbą priežastis yra objektyvi – darbuotojas negalėjo grįžti namo dėl oro erdvės uždarymo. Iš kitos pusės, galbūt darbuotojas galėjo numatyti tokią riziką ir nesirinkti grįžimo paskutinę atostogų dieną. O galbūt darbuotojas galėjo grįžti alternatyviu būdu, pavyzdžiui, autobusu“, – aiškina „Sorainen“ teisininkė.
Tad tolesnis situacijos sprendimas priklauso nuo darbuotojo bendradarbiavimo ir geranoriškumo. Jeigu darbuotojas deda visas pastangas informuoti darbdavį apie susiklosčiusią situaciją kaip įmanoma greičiau, rūpinasi, kad jo negrįžimas nesukeltų sunkių pasekmių, darbdaviui tenka pareiga elgtis supratingai ir susitarti su pačiu darbuotoju, kaip toks nebuvimo darbe laikas bus fiksuojamas.
Dažniausiai pasirenkamas kelias – pratęsti kasmetines atostogas arba, darbuotojui prašant, laiką žymėti kaip neapmokamas atostogas: „Svarbu pabrėžti, kad neapmokamų atostogų iniciatyva turi kilti iš darbuotojo – darbdavys neturėtų to siūlyti savo iniciatyva“ – sako J. Karvelė.
Neverta iš karto griebtis kraštutinių sprendimų
Visgi situacija yra gerokai kitokia, jeigu po atostogų darbuotojas tiesiog nepasirodo darbe. Pasak „Sorainen“ teisininkės Beatričės Zubytės, bet kokiu atveju darbdaviams nerekomenduojama iškart griebtis Darbo kodekse nustatytų formalumų ir pradėti darbo pareigų pažeidimo procedūros. Pirmiausia, vertėtų bandyti spręsti situaciją neformaliomis priemonėmis ir dėti pastangas išsiaiškinti darbuotojo nepasirodymo darbe priežastis.
„Tokiose situacijose darbdaviai skatinami bandyti susisiekti su darbuotoju telefonu ar el. paštu, jeigu tik įmanoma – abiem būdais, o, nesulaukus atsakymo, kreiptis į darbuotojo nurodytą kontaktą nelaimės atveju. Pažymėtina, kad Darbo ginčų komisijoje ar teisme sprendžiant tokius ginčus, visuomet yra vertinama, ar darbdavys įdėjo visas protingas pastangas išsiaiškinti, kodėl darbuotojo nėra darbe“ – pataria teisininkė.
Visgi, darbuotojui nesant darbe, darbdavys gali vadovautis Darbo kodekso nuostata, kuri numato, kad viena iš darbo sutarties nutraukimo dėl darbuotojo kaltės priežasčių yra neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties. Pravaikšta Darbo kodekse yra laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, dėl kurio darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo nemokant išeitinės išmokos. Tačiau ne viskas taip paprasta, kadangi ši Darbo kodekso nuostata taikoma kartu su kita, numatančia, kad atleidimas iš darbo turi būti proporcinga sankcija padarytam pažeidimui. Todėl skubotų sprendimų rekomenduojama vengti: pirmą dieną darbuotojui neatvykus į darbą ir nežinant to priežasties, nereikėtų iš karto pradėti darbo pareigų pažeidimo procedūros.
O ką daryti darbdaviui, jeigu darbuotojo nėra kelias dienas ir su juo neįmanoma susisiekti? Ar tokiu atveju jau galima atleisti darbuotoją už pravaikštas?
„Vėlgi viskas priklauso nuo faktinių aplinkybių. Norint atleisti darbuotoją už pravaikštas, reikia įrodyti du esminius dalykus: kad darbuotojas neatvyko į darbą be pateisinamos priežasties ir kad atleidimas būtų proporcinga priemonė padarytam darbuotojo pažeidimui. Todėl darbdavys turėtų įvertinti visas faktines aplinkybes ir gebėti pagrįsti savo sprendimą atleisti darbuotoją. Be to, turėtų būti atsižvelgiama ir į kitas aplinkybes: darbuotojo darbo etiką iki įvykio, darbuotojo elgesį po įvykio, kaltės pripažinimą bei kitas svarbias aplinkybes“, – komentuoja J. Karvelė.
Kelionės trikdžiai komandiruotės metu bei kylančios išlaidos
Šiandien Lietuvoje stebimi oro transporto kelionių sutrikimai gali tapti iššūkiu ne tik atostogaujantiems, tačiau ir vykstantiems į komandiruotes užsienyje. Atšaukti skrydžiai, vėlavimai ar netikėti maršrutų pakeitimai gali sujaukti planus ir sukelti papildomus klausimus: kas atsakingas už išlaidas, kaip skaičiuojamas darbo laikas ir kokios pareigos atsiranda darbdaviams bei darbuotojams.
Svarbu tai, kad komandiruotės metu darbuotojas yra darbdavio žinioje, todėl susiklosčius nesklandumams, dėl kurių sutrikdomas numatytas komandiruotės planas, darbuotojas privalo darbdavį informuoti ir suderinti tolimesnius veiksmus.
Komandiruotės metu patiriamos papildomos sąnaudos, tokios kaip transportas, nakvynė ir kitos būtinos išlaidos, privalo būti dengiamos darbdavio. Papildomai, darbdavys įpareigotas mokėti darbuotojui dienpinigius už kiekvieną dieną, praleistą komandiruotėje. Todėl, jeigu atsitinka taip, kad dėl kelionės trikdžių darbuotojas iš komandiruotės sugrįžta vėliau, nei buvo planuota, laikoma, kad komandiruotės trukmė pailgėjo ir už tokias papildomai komandiruotėje praleistas dienas darbuotojui turi būti sumokami dienpinigiai.
„Šios papildomos išlaidos neturėtų tekti darbuotojui. Laikoma, kad iš komandiruotės darbuotojas dar negrįžo ir papildomos išlaidos atsirado ne dėl darbuotojo kaltės, tad nakvynės ar papildomos transporto išlaidos tenka darbdaviui. Pavyzdžiui, atšaukus skrydį, tą dieną darbuotojui turėtų būti apmokama papildoma nakvynė. Praktikoje, kaip ir įprastai organizuojant komandiruotę, galimi du sprendimai: darbuotojas pats organizuoja nakvynę pagal darbdavio nustatytas kompensavimo taisykles arba darbdavys paslaugas užsako tiesiogiai“ – teigia B. Zubytė.
Dėl prailgėjusio kelionės laiko – teisė į ilgesnį poilsį
Darbo kodeksas taip pat aiškiai nustato, kad į darbuotojo komandiruotės laiką įeina kelionės į darbdavio nurodytą darbo vietą ir atgal laikas. Taigi, jeigu kelionės laikas dėl skrydžių sutrikdymų pailgėja, visas šis laikas turėtų būti laikomas komandiruotės laiku. Jeigu kelionės laikas sutampa su darbo laiku, papildomas apmokėjimas padidintu tarifu neprivalomas.
Be to, jeigu kelionė vyko po darbo valandų, poilsio ar švenčių dieną, darbuotojas turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas turi būti pridedamas prie kasmetinių atostogų, o už patį kelionės laiką darbuotojui turi būti sumokamas darbuotojo darbo užmokestis. Paprastai tariant, kelionės laikas už darbo valandų ribų turi būti apmokamas įprastu darbo užmokesčiu, o darbuotojas gali pasirinkti – pridėti šį laiką prie atostogų arba gauti tokios trukmės poilsį kitą darbo dieną po komandiruotės.
„Bet kuriuo atveju, svarbu nepamiršti minimalių poilsio reikalavimų: darbuotojui privaloma suteikti bent 11 valandų nepertraukiamo poilsio tarp darbo dienų, o taip pat bent 35 valandų nepertraukiamą poilsį per 7 paeiliui einančių dienų laikotarpį. Todėl, jeigu darbuotojas sugrįžta iš komandiruotės vidurnaktį, darbdavys neturėtų reikalauti darbuotojo kitą dieną 8 valandą ryte pasirodyti darbe, jei ši diena yra darbo diena. Tai pažeistų kasdienio minimalaus poilsio reikalavimą“, – atkreipia dėmesį J. Karvelė.
Atsižvelgiant į tai, kad pastaruoju metu oro kelionių sutrikdymai pasitaiko gana dažnai, „Sorainen“ ekspertės rekomenduojama iš anksto aptarti su darbuotojais, kaip reikėtų elgtis tokiose situacijose: su kuo darbuotojas turėtų kontaktuoti, kokia yra papildomų išlaidų apmokėjimo tvarka bei kiti aktualūs klausimai. Darbdaviui taip pat verta numatyti aiškias kompensavimo ribas ir procedūras, kad netikėtose situacijose būtų išvengta nesusipratimų.
B. Zubytė pažymi, kad darbdaviams privaloma atsiminti, kad įvykus pasikeitimams dėl kurių komandiruotė pailgėja, atnaujinta komandiruotės trukmė turėtų būti tinkamai dokumentuota.
