Vieni iš dažniausiai pasitaikančių darbo ginčų vis dar išlieka ginčai dėl nesumokėto darbo užmokesčio ir neteisėto atleidimo iš darbo. Valstybinė darbo inspekcija sulaukia nemažai darbuotojų nusiskundimų, kad jie buvo atleisti iš darbo neteisėtai „privertus“ juos pasirašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru ir pan.
„Svarbu pabrėžti, kad kai darbo sutartis nutraukiama darbuotojo iniciatyva, jo sprendimas nutraukti darbo santykius turi būti priimtas savarankiškai, be spaudimo ar darbdavio daromos neteisėtos įtakos, – pabrėžia Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Ieva Piličiauskaitė-Dulkė. – Bet koks bandymas daryti poveikį darbuotojo valiai pažeidžia darbo teisės principus ir gali būti laikomas neteisėtu.“
Apžvelgsime 3 dažniausiai pasitaikančias klaidas, daromas nutraukiant darbo santykius, kurios darbdaviams gali brangiai kainuoti – tiek finansiškai, tiek reputaciškai.
1. Netinkamas atleidimo pagrindo parinkimas / pagrindimas
Darbuotojo atleidimas turi būti pagrįstas aiškiomis ir realiomis priežastimis bei konkrečiomis Darbo kodekso nuostatomis. Pvz., DK 36 str. 3 d. norma, numatanti darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva per išbandymo laikotarpį, draudžia darbdaviui savivaliauti ir nutraukti darbo sutartį be jokių motyvų ir įrodymų, kurie patvirtintų, jog darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu.
Išbandymo laikotarpiui pasibaigus, darbuotojas darbdavio iniciatyva negalėtų būti atleistas dėl netinkamos darbo kokybės ar nepasiektų darbo rezultatų, jeigu su juo bendrai nebuvo sudarytas ne trumpesnės kaip dviejų mėnesių trukmės rezultatų gerinimo planas. „Kitu atveju, jei atleidimas grindžiamas neaiškiomis ar nepagrįstomis priežastimis, jis gali būti pripažintas neteisėtu“, – akcentuoja Darbo teisės skyriaus vedėja.
Rizika: darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją ir darbdaviui gali tekti sumokėti kompensaciją už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo įvykdymo dienos ir patirtą turtinę bei neturtinę žalą. Be to, darbuotojas galėtų būti grąžintas į darbą, vadinasi, galimai prireiktų atleisti į jo vietą priimtą darbuotoją, jam išmokant priklausančią išeitinę išmoką.
2. Įspėjimo formos ir terminų nesilaikymas
Įspėjimas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu (ne žodžiu) ir jame turi būti nurodyta visa reikalinga informacija: darbo sutarties nutraukimo priežastis, įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, ir darbo santykių pasibaigimo diena.
Akcentuotina, kad atleidimo terminas pradedamas skaičiuoti tik nuo kitos dienos, kai darbuotojui raštu buvo įteiktas įspėjimas, taigi darbuotojai turi teisę į Darbo kodekse nustatytus įspėjimo laikotarpius (2 sav., 6 sav., 1 mėn., 2 mėn. arba 3 mėn.), priklausomai nuo darbo stažo ir kitų aplinkybių. „Pavyzdžiui, atleidžiant darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbuotojams, kurie dirba ilgiau nei metus, įspėjimo terminai yra dvigubai ilgesni, palyginti su tų darbuotojų, kurie nėra išdirbę metų, be to, jeigu darbuotojas priklauso socialiai pažeidžiamai grupei, t. y. augina vaiką iki 14 m. ar iki pensijos yra likę mažiau kaip 2 metai, jam taikomi trigubai ilgesni įspėjimo terminai“, – sako I. Piličiauskaitė-Dulkė ir pabrėžia, kad darbuotojas turi teisę gauti darbo užmokestį už visą įspėjimo laikotarpį.
Darbuotojai, auginantys vaikus iki 3 metų, taip pat turi ir papildomą apsaugą – jie negali būti atleisti iš darbo, kol vaikui sueis 3 metai, kai atleidimo pagrindas susijęs su atleidimu darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (pagal DK 57 str. 1–3 p.).
Rizika: atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu, o darbdaviui gali tekti išmokėti su tuo susijusios išlaidos.
3. Netinkamas atsiskaitymas su darbuotoju
Darbdavys privalo laiku sumokėti visus priklausančius mokėjimus: darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, išeitinę išmoką (jeigu priklauso).
Darbdavys atsiskaityti privalo ne vėliau kaip iki darbo santykių pabaigos, nebent šalys susitaria kitaip.
Uždelsus tai padaryti – skaičiuojami delspinigiai (kai darbo santykiai tęsiasi) ir netesybos (už pavėluotą laiką po darbo santykių pasibaigimo).
Rizika: darbuotojas gali reikalauti ne tik neišmokėtų sumų, bet ir papildomai delspinigių, netesybų ir žalos atlyginimo.
Patarimas: norint išvengti teisinių ginčų ir viską atlikti teisėtai, visada būtina raštu tartis dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų, o tam, kad kilus ginčui būtų lengviau iš darbdavio prisiteisti neišmokėtas sumas ar atsiradusią (ne)turtinę žalą, rekomenduotina kruopščiai rinkti visus galimus įrodymus – SMS žinutes, elektroninius laiškus, nuotraukas, liudininkų, galinčių patvirtinti nederamą kito asmens elgesį, parodymus ir kt.
Darbo teisės skyriaus vedėja I. Piličiauskaitė-Dulkė pažymi, jog tinkamais įrodymais gali būti laikomi net ir slapta padaryti vaizdo ar garso įrašai, kai jie padaromi siekiant apginti savo pažeistas teises (žr. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022 m. kovo 23 d. nutartį civilinėje byloje Nr. e3K-3-64-421/2022).
